Las empresas deben negociar y si no lo hacen se entiende concedida la solicitud
En la práctica muchas empresas suelen limitarse a contestar a una solicitud de adaptación con una negativa genérica o, directamente, a guardar silencio, fiándolo todo al momento del juicio. La sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2025 (Pleno de la Sala de lo Social) supone una toma de postura clara sobre las consecuencias del incumplimiento empresarial del periodo de consultas previsto en el art. 34.8 ET.
El caso que sirve de vehículo a esta doctrina es el típico. Un trabajador con dos hijas menores, con jornada partida de 8:00 a 17:00, solicita por escrito adaptar su jornada a un horario continuo de 7:00 a 15:00 para poder atender los horarios escolares y las necesidades de cuidado. La empresa responde denegando la solicitud, sin abrir un verdadero proceso negociador, sin propuestas alternativas y sin rastro documental de un diálogo estructurado. El TSJ acabó reconociendo el derecho a la adaptación en los términos solicitados y el asunto llegó al Tribunal Supremo que confirma la solución pero, sobre todo, formula una regla de juego a modo de un aviso a navegantes.
Lo que viene a decir la Sala es que no se trata solo de reconocer a la persona trabajadora un derecho a “pedir” la adaptación, sino un derecho a un procedimiento efectivo de negociación. De ahí deriva un deber empresarial de carácter imperativo, que implica que cuando un trabajador formula una solicitud de adaptación de jornada la empresa está obligada por ley a abrir un periodo de negociación real, de buena fe, con intercambio de propuestas y búsqueda de alternativas. Este periodo ya no es un trámite de cortesía ni un formalismo vaciable. Es más bien una pieza estructural del derecho y la consecuencia de su incumplimiento, añade la sentencia, es el acogimiento judicial de la medida de adaptación en los términos interesados, salvo que resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada. Es decir, el incumplimiento no solo “pesa en contra” de la empresa a tal punto que el horario pedido por el trabajador pasa a ser la referencia principal, y solo se permitirá apartarse de el si salta a la vista que es excesivo o incompatible con la organización productiva. Quien no negocia, pierde capacidad de modular la solución.
La lógica de esta construcción es claramente finalista. El legislador quiso que la adaptación de jornada se resolviera, en primera instancia, mediante un diálogo ordenado entre la empresa y la persona trabajadora, precisamente para permitir una ponderación casuística entre necesidades de conciliación e intereses organizativos. Si el incumplimiento empresarial de este diálogo no tuviera consecuencias reales, entonces el derecho quedaría prácticamente vacío. De ahí la reacción del Tribunal Supremo en sentido inverso al comportamiento que pretende desactivar.
Ahora bien, la sentencia evita convertir esta consecuencia en un automatismo ciego. La cláusula de la medida “manifiestamente irrazonable o desproporcionada” opera como una válvula de seguridad. No se trata de homologar cualquier petición por el mero hecho de que la empresa no haya negociado, sino de sancionar la omisión procedimental cuando la adaptación pedida es razonable y no se acredita un perjuicio grave. En el caso concreto, un horario continuo de 7:00 a 15:00 para un trabajador con hijas en edad escolar, que ya presta servicios en franja similar y respecto del cual la empresa no acredita daños organizativos significativos, difícilmente puede calificarse de desproporcionado.
En segundo plano, pero también con enorme relevancia práctica, la sentencia redistribuye de facto las cargas de alegación y prueba. Al trabajador le corresponde concretar la medida de adaptación que pide y justificar sus necesidades de cuidado. A la empresa ya no le basta con refugiarse en la muletilla de las “razones organizativas”, sino que debe además explicar y documentar qué impacto concreto tendría la medida propuesta, qué alternativas se han explorado, por qué no es viable ninguna de ellas y cómo se ha desarrollado el periodo de consultas. Si este rastro documental no existe –porque no ha habido verdadera negociación– el juez tiene muy poco material para cuestionar la adaptación solicitada y la balanza se inclina de forma natural a favor del trabajador.
Todo esto encaja, además, con la evolución normativa reciente. El RDL 5/2023, al reformar el art. 34.8 ET, ha acortado el plazo de negociación y ha introducido expresamente un efecto de “silencio positivo” que supone que si la empresa no responde de forma motivada dentro del plazo, se presume concedida la adaptación. La sentencia objeto de este comentario concierne a hechos anteriores, pero se alinea con el mismo modelo en la idea de que la negociación no es opcional y su incumplimiento debe traducirse en consecuencias materiales favorables al trabajador, también en sede judicial. Se podría decir que el Tribunal anticipa, en clave jurisprudencial, la lógica que el legislador consagra después de forma expresa.
No es casual tampoco la conexión que hace finalmente la sentencia con la igualdad de género. La negativa a negociar o la utilización del art. 34.8 ET como simple filtro formal tiene un impacto especialmente intenso sobre las mujeres, que siguen asumiendo en mayor medida las cargas de cuidado. Convertir la omisión del periodo de consultas en un serio riesgo jurídico para la empresa no solo refuerza los derechos de conciliación en abstracto, sino que contribuye a combatir una forma de discriminación indirecta que el propio Tribunal Constitucional y el TJUE vienen denunciando desde hace años.
