Más allá de la sentencia: el poder del incidente de no readmisión

Pese a su relevancia práctica, el incidente de no readmisión sigue siendo una figura procesal infrautilizada y escasamente explorada en la litigación laboral. Regulada en los artículos 281 y 286 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), esta herramienta adquiere especial protagonismo en la ejecución de sentencias de despido, al permitir una revisión cualificada —y no meramente mecánica— de las condiciones que hacen viable o no el restablecimiento del vínculo laboral.

Este artículo surge precisamente de una constatación reiterada en la praxis: el incidente de no readmisión permanece frecuentemente al margen del análisis procesal estratégico, a pesar de su capacidad para modular los efectos del fallo judicial en función de hechos posteriores, no debatidos o desconocidos en la fase declarativa. En muchos casos, esta omisión conduce a ejecuciones formalmente correctas, pero sustancialmente inaplicables, ineficaces o incluso injustas.

¿Qué permite el incidente de no readmisión?

A diferencia de los mecanismos ejecutivos tradicionales, orientados a la mera materialización del pronunciamiento judicial, este incidente incorpora una lógica procesal híbrida, al integrar elementos propios tanto del proceso declarativo (como la necesidad de alegación y prueba) como del ejecutivo (en cuanto a su finalidad instrumental). Esta singular configuración habilita al órgano jurisdiccional para valorar hechos sobrevenidos, circunstancias impeditivas u otros elementos relevantes que incidan directamente en la posibilidad real de readmitir al trabajador en los términos inicialmente establecidos.

Lejos de implicar una revisión del juicio principal o de la legalidad del despido, el objeto del incidente se restringe a verificar si, al momento de ejecutar la sentencia, subsisten las condiciones jurídicas, materiales y organizativas que permiten su cumplimiento efectivo, o si, por el contrario, se ha producido una alteración sustancial que justifique su modificación, limitación o sustitución.

En definitiva, se trata de un instrumento técnico de depuración judicial, cuya correcta activación no altera la cosa juzgada, pero sí garantiza una ejecución ajustada a la realidad del vínculo laboral, en sintonía con los principios de proporcionalidad, legalidad y tutela judicial efectiva. El análisis que sigue pretende precisamente revisar los fundamentos, supuestos de aplicación y límites del incidente, a la luz de la evolución jurisprudencial más reciente.

La doctrina jurisprudencial ha reconocido que, a pesar de encuadrarse formalmente en la fase ejecutiva, este incidente no se rige por una lógica meramente técnica o automática, sino que comporta una actividad argumentativa y probatoria compleja, lo que le confiere esa naturaleza procesal híbrida. Esta doble vertiente ha sido desarrollada con especial claridad por la Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo 37/2017, de 18 de enero (rec. 108/2016):

«Esta fase de la ejecución de la sentencia de despido se rige más por las reglas propias del proceso declarativo que por las del proceso de ejecución. (…) El ejecutante debe desplegar una actividad alegatoria y probatoria más cercana a la del proceso de declaración».

Desde una perspectiva dogmática, este planteamiento se vincula, por lo demás, directamente con el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE), que no se agota con la obtención de una resolución favorable, sino que exige que su ejecución sea eficaz, razonable y ajustada a la realidad jurídica vigente al momento de cumplimiento. En este contexto, puede decirse que el incidente de no readmisión se erige como garantía jurisdiccional frente a la rigidez de una ejecución mecánica, permitiendo al juzgador adaptar los efectos del fallo a la situación concreta sin menoscabar la cosa juzgada ni los derechos reconocidos en sentencia.

Supuestos de aplicación típicos

La utilidad del incidente se hace especialmente patente en determinados contextos procesales y contractuales en los que el cumplimiento literal de la condena a readmitir resulta afectado por elementos que no fueron valorados en sede declarativa. Entre los más relevantes, cabe destacar:

Sentencias dictadas in absentia del empleador o del FOGASA

Uno de los escenarios paradigmáticos que justifica la activación del incidente de no readmisión es aquel en el que la sentencia declarativa se dicta en situación de rebeldía procesal del empleador o, en su caso, con la incomparecencia al acto del juicio del Fondo de Garantía Salarial. Esta situación, que no es infrecuente en la práctica laboral, limita severamente la cognición del órgano judicial en la fase declarativa, impidiendo un análisis completo de los elementos determinantes del vínculo laboral y del contexto extintivo.

En estos supuestos, el juez resuelve en virtud de los hechos afirmados por la parte actora y no contradichos, aplicando los efectos procesales del artículo 85.2 de la LRJS. No obstante, el carácter dispositivo y unilateral del proceso en rebeldía impide que el órgano judicial pueda examinar cuestiones no planteadas de oficio ni considerar elementos fácticos o documentales que no le han sido sometidos a debate contradictorio. En consecuencia, la sentencia puede imponer la readmisión sin haber valorado circunstancias esenciales como la naturaleza temporal del contrato, la validez del término pactado, su posible vencimiento durante la tramitación procesal, o incluso la existencia de causas legales de extinción distintas del despido invocado.

Es precisamente en este contexto donde el incidente de no readmisión revela su mayor funcionalidad procesal. Al no haberse producido contradicción en el proceso declarativo, el empleador puede —en sede ejecutiva— aportar ex novo aquellas pruebas y alegaciones que no pudieron ser introducidas anteriormente por su ausencia procesal, pero que resultan decisivas para determinar la viabilidad material y jurídica de la readmisión ordenada. De este modo, el incidente no suplanta la fase declarativa ni reabre el enjuiciamiento de la causa, pero sí permite adaptar los efectos del fallo a la realidad sobrevenida o no valorada, en aras de evitar una ejecución formalista que vulnere el principio de justicia material.

Este mecanismo resulta especialmente relevante en casos en que el contrato extinguido era de duración determinada y su fecha de expiración había sido alcanzada durante el curso del procedimiento. Si no se impugnó la validez de la cláusula de temporalidad y esta se reputa conforme a derecho, la extinción opera como un hecho impeditivo de la readmisión, y su acreditación en el incidente puede dar lugar a la limitación de los efectos económicos de la sentencia (por ejemplo, los salarios de tramitación), sin necesidad de revisar el fondo del asunto.

Del mismo modo, la incomparecencia del FOGASA en procedimientos que derivan en insolvencia del empleador puede impedir su defensa respecto del eventual alcance de su responsabilidad subsidiaria. El incidente, en estos casos, permite al citado organismo introducir elementos de valoración respecto a la existencia o no de obligación de asumir las consecuencias económicas de una readmisión inviable, planteando así objeciones de contenido sustantivo que afecten al modo de ejecución.

Falta de impugnación de la cláusula de temporalidad

En aquellos supuestos en los que el trabajador no dirige su pretensión contra la validez del contrato temporal ni plantea en sede declarativa la existencia de fraude en la causa de temporalidad, se consolida procesalmente una presunción de legalidad del término resolutorio pactado. Esta omisión procesal impide al órgano judicial pronunciarse sobre la licitud del vínculo más allá del despido cuestionado, dejando fuera del ámbito de análisis el sustrato estructural del contrato.

Cuando, además, durante la pendencia del litigio se produce la expiración del contrato conforme al término previamente estipulado, el empleador puede invocar dicha extinción en fase de ejecución, y concretamente a través del incidente de no readmisión, a fin de limitar los efectos restitutorios de la sentencia —en particular, los salarios de tramitación— hasta la fecha de vencimiento del contrato.

Este enfoque ha sido reiteradamente avalado por el Tribunal Supremo. En su sentencia 1224/2024, de 30 de octubre (rec. 2608/2022), la Sala de lo Social reconoce expresamente que, si el contrato se extinguió válidamente durante el proceso y no se cuestionó la causa de temporalidad, procede fijar como límite para el abono de salarios la fecha de expiración del vínculo. Se afirma en dicha resolución:

«[…] se declara ajustado a Derecho limitar el abono de los salarios de tramitación hasta la fecha en la que se produjo la extinción del contrato de trabajo, porque consta la misma y no se cuestionó la licitud del contrato temporal».

Esta doctrina se enraíza en precedentes como la STS de 14 de abril de 1989 (RJ 1989/9895) y la STS de 20 de diciembre de 1990 (Rec. 458/90), donde ya se advertía que la declaración de nulidad de un despido no produce la prórroga del contrato temporal ni su conversión en indefinido, salvo que se impugne exitosamente la causa del mismo. En palabras del Alto Tribunal:

«[…] la nulidad del despido no convierte un contrato temporal en indefinido ni prolonga su duración más allá de la fecha de vencimiento, siempre que esta no haya sido objeto de impugnación».

Este planteamiento ha sido igualmente reforzado por la jurisprudencia más reciente. La STS 213/2023, de 22 de marzo (rec. 85/2022) admite expresamente que, en fase de ejecución, puede suscitarse la cuestión relativa al carácter temporal del contrato, si no fue objeto de debate en el procedimiento principal. En esa línea, la Sala señala que el órgano de ejecución puede constatar que un contrato se extinguió por expiración regular del plazo pactado, siempre que no concurran indicios de ilicitud ni haya sido desvirtuado en juicio.

Imposibilidad sobrevenida de readmisión, derivada del cierre del centro de trabajo, disolución empresarial o eliminación estructural del puesto

Otro de los supuestos igual de relevantes en los que cobra pleno sentido la utilización del incidente de no readmisión es aquel en el que, con posterioridad a la sentencia que ordena la readmisión del trabajador, se produce una circunstancia sobrevenida que imposibilita, de manera objetiva y definitiva, el cumplimiento de dicha obligación. Entre los hechos obstativos más reconocidos por la jurisprudencia se encuentran: el cierre del centro de trabajo, la disolución o extinción jurídica del empleador, así como la eliminación estructural del puesto de trabajo objeto de la condena.

A diferencia de otras causas de inejecución que podrían imputarse a conductas evasivas del empresario, en este caso nos encontramos ante supuestos de imposibilidad material sobrevenida, no imputable a dolo o negligencia, y que hacen inviable la reanudación de la relación laboral en sus términos originales. La falta de continuidad de la actividad productiva o la inexistencia fáctica del puesto de trabajo afectan directamente a la posibilidad de readmisión efectiva, sin que ello suponga incumplimiento alguno de la sentencia.

La regulación del artículo 286 LRJS contempla expresamente este tipo de situaciones, habilitando al órgano judicial para, previa tramitación del correspondiente incidente, sustituir la obligación de readmitir por una indemnización cuando existan circunstancias que impidan razonablemente el restablecimiento del vínculo laboral. La sustitución no es automática ni discrecional, sino que exige una constatación judicial motivada, basada en hechos acreditados en sede ejecutiva.

La Sentencia del Tribunal Supremo 1224/2024, de 30 de octubre (rec. 2608/2022) reitera esta doctrina al afirmar que, constatada la imposibilidad de readmisión por cierre del centro de trabajo y no habiéndose acreditado fraude o ilicitud en el cese, la condena puede ajustarse en sede de ejecución, bien limitando los efectos económicos de la sentencia, bien sustituyendo la readmisión por su equivalente indemnizatorio. La Sala recuerda que:

«[…] la ejecución del fallo no puede imponerse cuando se ha demostrado la imposibilidad material de su cumplimiento, y esta puede ser valorada por el juzgador a través del incidente de no readmisión, conforme al artículo 286 LRJS».

También es relevante la STS 213/2023, de 22 de marzo (rec. 85/2022), que admite que, en fase de ejecución, se puede acreditar la desaparición del puesto por causas estructurales y que ello constituye causa suficiente para no imponer la readmisión. En consecuencia, no se trata de una desobediencia a la sentencia, sino de una adecuación razonable de sus efectos a la realidad empresarial.

Así, en supuestos de cese definitivo de la actividad empresarial, disolución societaria o pérdida sustancial del objeto del contrato, el incidente se erige como la vía procedimental idónea para proteger el equilibrio entre la efectividad del pronunciamiento judicial y la imposibilidad objetiva de su ejecución literal. El resultado puede ser, según el caso, la sustitución de la readmisión por una indemnización compensatoria, la modulación de los salarios de tramitación hasta la fecha en que la imposibilidad fue constatable, o incluso la extinción procesal de la ejecución cuando ya no queda vínculo subsistente que restaurar.

Relaciones laborales fijas-discontinuas o de carácter cíclico, Delimitación de los periodos efectivamente trabajados

En el contexto de las relaciones laborales fijas-discontinuas o vinculadas a actividades cíclicas o intermitentes, la ejecución de sentencias que declaran la improcedencia o nulidad del despido presenta particularidades sustantivas que exigen un tratamiento diferenciado. La especial naturaleza de este tipo de vínculos, en los que la prestación de servicios no se desarrolla de forma continua, sino en función de necesidades periódicas de la empresa, impide aplicar de forma lineal la doctrina general sobre los efectos económicos de la readmisión.

En estos supuestos, la doctrina del Tribunal Supremo ha establecido con claridad que los salarios de tramitación solo pueden devengarse durante los periodos en los que, de no haberse producido el despido, el trabajador habría sido llamado a prestar servicios. En consecuencia, no procede el abono de salarios correspondientes a los lapsos estructurales de inactividad, aunque formalmente comprendidos entre la fecha del despido y la resolución del litigio.

La Sentencia del Tribunal Supremo núm. 143/2023, de 21 de febrero (rcud 4476/2019) es particularmente ilustrativa al respecto. En ella, la Sala IV afirma que, en el caso de un trabajador fijo-discontinuo vinculado a la actividad escolar, la condena a salarios de tramitación no puede extenderse a los meses estivales, por cuanto en ese período, aun sin despido, el trabajador no habría prestado servicios debido a la interrupción inherente al ciclo de actividad. La sentencia señala:

«[…] los salarios dejados de percibir desde el despido son únicamente aquellos que el trabajador habría devengado de no haber mediado extinción, lo que excluye, lógicamente, los lapsos de inactividad estructural».

Este criterio ha sido reiterado por la STS 216/2022, de 9 de marzo (rcud 427/2020), en un caso análogo, en el que el Alto Tribunal matiza que la parte dispositiva de la sentencia no puede entenderse como una condena cerrada y automática, sino que, en fase de ejecución, puede delimitarse con precisión el periodo efectivamente computable a efectos salariales, con base en el calendario de actividad del trabajador y otros datos objetivos que permitan establecer cuándo habría estado efectivamente en activo.

No siempre ejecutar “a rajatabla” es ejecutar bien. Y justamente por eso —aunque pase desapercibido más veces de las que debería— este incidente puede marcar la diferencia entre una ejecución formalmente correcta y una realmente justa.